A atual crise de saúde pública obrigará as culturas organizacionais a normalizar a flexibilidade no local de trabalho?

Muitas organizações tinham políticas de flexibilidade quanto ao local de trabalho, mas em muitos desses empregadores havia uma desconexão entre a política e a aceitação da cultura organizacional dessa prática.

Até algumas semanas atrás, não era algo incomum que advogados e profissionais de contabilidade entendessem que a norma implícita de estar presente no escritório era necessária para o bom desempenho no trabalho e avanço na carreira. De fato, para muitos advogados e profissionais da área tributária no início da carreira, a realidade tradicional é que, para avançar no mundo corporativo, é preciso chegar antes do chefe de manhã e sair depois que o chefe voltar para casa.

No entanto, temos ouvido regularmente na última década os benefícios do trabalho flexível. De fato, a Society for Human Resource Management previu que “o teletrabalho era o caminho do futuro” em um relatório publicado em 2008 ; e pesquisas de 30 anos atrás também observaram os benefícios de horários flexíveis no desgaste de funcionários.

O trabalho flexível foi tipicamente enquadrado como uma mãe que trabalha ou uma questão da Geração Y. As mães que trabalhavam em casa ou trabalhavam em horário de trabalho diferenciado eram consideradas, em geral, como não sendo ambiciosas ou sérias sobre a mobilidade ascendente dentro da organização. Ao mesmo tempo, muitas organizações normalizaram políticas de trabalho flexíveis devido à pressão da geração dos Millennials, mas a prática em muitos locais de trabalho continuou a ser vista com certo preconceito.

Apesar dos decretos para fechamento dos locais de trabalho não essenciais por várias semanas, a atual crise da pandemia tem um lado bom - a capacidade de milhões de trabalhadores de todas as idades e origens em todo o mundo experimentar os benefícios de trabalhar de forma flexível e remota. Só que agora os proponentes da lógica “se você não está no trabalho, não está trabalhando” potencialmente também estão experimentando os mesmos benefícios.

Poderia ser este o gatilho para institucionalizar o trabalho flexível e realmente tornar o trabalho remoto e a flexibilidade culturalmente aceitos em organizações onde existe uma norma implícita que penaliza os trabalhadores que o utilizam?

Ou, como a pergunta feita por uma revista: "Sua organização consegue ser empática, solidária, adaptável, flexível e fornece uma infraestrutura tecnológica sólida para os trabalhadores que foram inesperadamente removidos de seus escritórios físicos?" Muitas pensam assim.

Permanência do 'novo normal'

Aparentemente, de um dia para o outro, a pandemia mudou os padrões de trabalho para milhões de pessoas, e muitas organizações esperam que ela transforme o modo como seus funcionários trabalham permanentemente. Milhões de pessoas experimentarão vários dias seguidos de trabalho sem percorrer longas distâncias e o benefício de estar perto de casa quando um membro da família está doente. Além disso, os funcionários podem não querer retornar ao escritório depois que os decretos forem suspensos. A chance de muitos profissionais redefinirem suas expectativas em termos de como trabalham em uma escala tão grande é algo sem precedentes.

De fato, vários líderes fizeram grandes previsões. Paul Miller, CEO e cofundador do Digital Workplace Group , diz que acredita que existe um "consenso de que essa é uma mudança fundamental na forma como o trabalho é realizado". Descrevendo a situação como o “novo normal” versus “retornar ao normal”, Miller observa que não temos a imagem completa de como será o “novo normal”, mas ele tem 100% de certeza de que como o trabalho é realizado agora não será igual ao que foi antes.

Matt Mullenweg, CEO da Automattic, empresa proprietária do WordPress e do Tumbler, foi citado recentemente ao dizer que "o COVID-19 poderia causar [uma] mudança permanente no modelo de home office", acrescentando que a situação apresenta uma oportunidade para muitas organizações de construir uma cultura que permita "flexibilidade de trabalho que já se justifica há muito tempo".

Culturas relacionadas ao local de trabalho postas à prova

O trabalho remoto é "uma chance de automatizar, remover desperdícios e melhorar as coisas para os funcionários de uma organização", afirma Sonu Batra e Kai Andrews, em um artigo recente no BenefitNews.com .

Para ter sucesso no novo normal, as organizações precisarão promover o suporte e a colaboração entre a equipe. Ao mesmo tempo, a capacidade de executivos e gerentes de se adaptar rapidamente provavelmente nunca foi tão crítica em qualquer momento da última década. Certamente, existe uma enorme necessidade para que cada trabalhador use todos os cinco sentidos que estejam ligados ao nosso senso de humanidade individual e coletivo. Mais especificamente, isso pode incluir:

Testar a resiliência da cultura organizacional - A natureza potencialmente extensa dessa crise determinará a força da cultura da empresa. A necessidade de empatia e entendimento em grande escala será realmente necessária, para acompanhar o provável período prolongado de trabalho remoto, lidando com sentimentos de isolamento e o medo do vírus, dependendo da localização dos funcionários. “O ônus será da liderança e dos gerentes diretos para tomar medidas que apoiem os funcionários a trabalhar de uma forma que muitos não escolheriam”, diz Miller, da Digital Workplace.

De fato, muitos trabalhadores são forçados a se adaptar a uma situação complexa, além de terem suas condições de trabalho alteradas. Por exemplo, muitos pais que têm empregos administrativos e filhos pequenos estão tendo que assumir um papel maior na aprendizagem de seus filhos devido ao fechamento das escolas - e eles precisam equilibrar isso com a responsabilidade de trabalhar produtivamente. Também existem outras pessoas que têm entes queridos doentes ou idosos que não podem visitar no hospital nem podem percorrer longas distâncias para cuidar desses familiares, devido aos decretos de isolamento social.

Gerentes devem atuar como catalisadores para suporte aos funcionários - Com vários trabalhadores lidando com a combinação das situações acima mencionadas por várias semanas, os gerentes e supervisores precisam reconhecer que ouvir esses funcionários é um componente essencial da liga que pode manter a coesão da cultura da empresa. Revelar suas próprias dificuldades e mostrar seu lado humano pode ajudar bastante a garantir que os subordinados diretos se sintam à vontade em baixar a guarda.

Contatar individualmente cada funcionário e demonstrar um estilo de liderança mais leve também são extremamente importantes durante períodos prolongados de estresse e em um ambiente onde ocorreram mudanças drásticas, especialmente em como o trabalho está sendo realizado.

Funcionários precisam permanecer conectados aos colegas - Colaboradores individuais também precisam proativamente manter contato com seus pares e colegas. O lado humano do trabalho remoto é mais importante do que nunca, e um entendimento mais detalhado do que o outro está passando melhora os relacionamentos. É também uma ótima ferramenta para manter as conexões internas e externas de forma amigável e para avançar na própria carreira.

Quando essa crise inevitavelmente passar, o “novo normal” será diferente em todas as organizações, mas uma coisa que provavelmente permanecerá para muitos é que alguma forma de flexibilidade no local de trabalho será normalizada dentro das culturas organizacionais.

Jennifer Christie, líder de recursos humanos do Twitter, concorda. "As pessoas que relutavam em trabalhar remotamente vão prosperar", diz Christie. “Os gerentes que não acreditavam que poderiam gerenciar equipes remotas terão uma perspectiva diferente. Acho que não voltaremos ao modelo antigo.”