Outlaws: criando um ambiente seguro para a autoidentificação de funcionários LGBTQ

Em uma perspectiva de diversidade e inclusão organizacional, a autoidentificação LGBTQ é importante para os empregadores que querem acompanhar o aumento de recrutamento e promoção desses funcionários e a representação dos seus talentos a níveis mais altos. Conheça boas práticas corporativas para criar um ambiente mais seguro e acolhedor à comunidade LGBTQ.

Em 2018, quase metade dos empregadores permitem que seus funcionários exponham voluntariamente sua orientação sexual e identidade de gênero em pesquisas anônimas ou registros confidenciais dos recursos humanos, de acordo com o Índice de Igualdade Corporativa, compilado pela Human Rights Campaign (HRC).

Essa porcentagem quase dobrou em 10 anos, quando estava em 27% na pesquisa de 2008, acima dos 17% registrados em 2006.

Um mecanismo para permitir que seus funcionários se identifiquem como membros da comunidade LGBTQ em seu local de trabalho, à primeira vista parece simples, mas é mais complicado do que se imagina. Existem duas partes principais para a eficácia: i) criar um ambiente seguro que garanta a confiança dos funcionários LGBTQ para se identificarem dentro do sistema corporativo; e ii) estabelecer métodos reais que os empregadores possam oferecer.

Em uma perspectiva de diversidade e inclusão organizacional, a autoidentificação LGBTQ é importante para os empregadores que querem acompanhar o aumento do recrutamento e promoção dos funcionários pertencentes a este grupo e dar mais visibilidade aos seus talentos a níveis mais altos. Mais especificamente, prover uma maneira aos colaboradores de se identificarem como parte da comunidade queer envolve: 

  • rastrear a seleção, retenção e promoção de indivíduos LGBT + com mais eficiência;

  • identificar os principais talentos LGBT + e garantir que eles recebam oportunidades de desenvolvimento apropriadas;

  • diminuição da rotatividade de funcionários LGBT + e redução dos custos de reposição; e 

  • fornecer benefícios adicionais e mais direcionados aos funcionários LGBT +.

De fato, isso também é importante para os membros do grupo de recursos do funcionário LGBTQ das empresas. Com efeito, acompanhar os detalhes de recrutamento e promoção de colaboradores LGBTQ é motivação primária pela qual as organizações fornecem uma maneira aos funcionários de se identificarem.

Criando um ambiente seguro para a autoidentificação

Ao contrário dos relatórios de outros grupos sub-representados, a coleta de dados sobre funcionários LGBTQ não é obrigatória por lei nos EUA, tornando opcional que os funcionários LGBTQ se identifiquem.

Isso representa um desafio único aos empregadores, pois garantir um ambiente seguro com base na confiança é fundamental para a coleta de dados detalhados. Ken Weissenberg, sócio tributário corporativo da EisnerAmper e co-presidente da empresa Real Estate Services, descreve as diferenças entre uma cultura segura e uma cultura insegura dentro do ambiente de trabalho. Ele vivenciou ambas.

Segundo Weissenberg, uma cultura insegura é aquela em que a atmosfera é totalmente desagradável para se trabalhar, que possui um foco individual (versus equipe) e cria um ambiente de “mau humor, retaliação”, de “cobra comendo cobra”, onde comentários depreciativos sobre indivíduos LGBTQ são tolerados e pautas relevantes para a comunidade deixam de ser abordadas.

A ideia de Weissenberg de um ambiente seguro é a da empresa EisnerAmper, onde ele trabalha há 15 anos. "É um ambiente muito acolhedor", todos "tentamos trabalhar juntos e construir juntos", diz Weissenberg, acrescentando que o foco está no desempenho coletivo e no sucesso da equipe. Assim, Weissenberg reconheceu o ambiente favorável logo na sua primeira entrevista, em 2004, quando ele perguntou sobre a cobertura de seguro do companheiro. De fato, naquele momento, a EisnerAmper já havia feito progressos para garantir que tal cobertura fizesse parte do pacote de benefícios da empresa. 

Além disso, a empresa apoiou e incentivou seu ativismo no movimento LGBTQ pela igualdade no casamento antes de se tornar lei em 2012, e criou um grupo prático em torno das necessidades da família e do indivíduo LGBTQ, nas quais Weissenberg teve um papel fundamental no início.

De maneira geral, outros aspectos-chave de uma cultura segura da empresa, segundo Weissenberg, incluem: 

  • a presença visível e a promoção de colaboradores de nível sênior identificados como LGBTQ;

  • políticas não discriminatórias no manual do funcionário; 

  • a presença de uma comunidade dedicada a funcionários LGBTQ; e

  • patrocínio de organizações externas que trabalham especificamente para atender às necessidades de pessoas menos afortunadas LGBTQ e que fornecem apoio contínuo aos direitos civis LGBTQ.

Melhores métodos empregadores para garantir a autoidentificação

Para criar uma melhor oportunidade para as organizações coletarem dados mais precisos de seus colaboradores LGBTQ, a HRC sugere que cada empresa entenda e descreva claramente a seus funcionários: 

  • o objetivo e uso dos dados;

  • o modo de autoidentificação (pesquisas de engajamento, aplicativos, sistemas de informação de RH etc.);

  • a aceitação geral percebida dos funcionários LGBTQ; e

  • a competência cultural geral LGBTQ da empresa.

Para maximizar a participação dos colaboradores LGBTQ na coleta de dados, as empresas devem comunicar o motivo pelo qual esses dados estão sendo coletados e como serão usados, sugere a HRC, recomendando ainda que as empresas reafirmem seu “compromisso com a não discriminação com base na sexualidade, orientação, identidade ou expressão de gênero imediatamente antes de solicitar a autoidentificação e declarar claramente o objetivo da pergunta".

Para se determinar a autoidentificação dentro da empresa, geralmente existem duas opções, a primeira é usando: i) registros confidenciais de funcionários através dos sistemas de informação dos recursos humanos; ou ii) pesquisas anônimas de envolvimento de funcionários.

Independentemente da maneira como a organização coleta seus dados, os empregadores precisam ser sensíveis na maneira como elas são feitas devido a vários fatores desafiadores, que incluem: i) privacidade de dados, leis e regulamentos de emprego; ii) não participação de funcionários; e iii) falta de padrões globais para categorias de orientação sexual e identidade de gênero.

As organizações também precisam considerar os requisitos de privacidade de dados nos métodos de autoidentificação, principalmente para organizações com operações globais. Na prática, os regulamentos de privacidade - como o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da União Europeia, as proteções dos funcionários das jurisdições (ou a falta delas) e as leis variadas nas jurisdições que governam as relações entre pessoas do mesmo sexo - estão entre as complexidades que existem além das fronteiras. Deste modo, os empregadores precisam entender a estrutura regulatória e legal de cada uma das jurisdições em que operam.

Além disso, a falta de padrões globais para categorias de identidade de gênero é igualmente complexa quando se trata de empregadores que oferecem opções para relatórios de autoidentificação. Os colaboradores que se identificam como não-transgêneros e não-conformes precisam de opções ampliadas para permitir que se identifiquem além do binário masculino e feminino.

Para maximizar a oportunidade e a coleta de dados é preciso entender a diversidade nas comunidades LGBTQ dentro das empresas. É extremamente importante que os empregadores enfatizem a confidencialidade para não gerar preocupações e, mais especificamente, para ressaltar aos funcionários LGBTQ de que os empregadores se preocupam com seu bem-estar dentro da empresa.